La Réalité Humaine : repenser les RH pendant la Grande Démission

Lorsque des vagues d’employés ont commencé à quitter leur emploi lors de la pandémie de COVID-19, le professeur américain Anthony Klotz a inventé l’expression « La Grande Démission ». Très vite, des articles ont commencé à circuler dans les médias sur ce phénomène, accompagnés d’hypothèses sur ses causes et sur la manière d’atténuer ses répercussions.

La toute dernière étude spécialisée de Léger, La Réalité Humaine : repenser les RH pendant la Grande Démission, a été conçue dans ce contexte. Du 15 novembre au 1er décembre 2021, nous avons mené un sondage en ligne auprès de plus de 3 000 Canadiens qui sont actuellement employés, ou qui vont bientôt entrer sur le marché du travail ou le réintégrer, afin de comprendre la manière dont ils évoluent et naviguent dans leur milieu de travail.

Cet article présente un aperçu de certains des principaux faits saillants de l’étude. Pour un aperçu plus exhaustif des résultats, téléchargez notre rapport gratuit au bas de cette page.

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LES PRÉJUGÉS POPULAIRES : METTRE EN LUMIÈRE UNE NOUVELLE HISTOIRE

Le rapport qu’ont les employés avec leur lieu de travail et la façon dont ils s’y connectent est un sujet complexe. Les résultats de notre étude ont remis en question quatre préjugés généralement répandus sur les employés et la Grande Démission, notamment :

  • l’équilibre vie professionnelle/vie privée est réalisable;
  • les jeunes ne veulent pas travailler;
  • le modèle de travail traditionnel est démodé;
  • la Grande Démission est le reflet de l’insatisfaction des employés.

Les données de notre sondage ont révélé que l’histoire ne s’arrête pas là. Elles indiquent que nous devons réimaginer la manière dont le travail et la vie privée interagissent, aider les jeunes travailleurs à définir leur parcours professionnel, équilibrer le retour au travail en trouvant ce qui convient aux employés et comprendre pourquoi les employés démissionnent afin d’améliorer les possibilités de rétention.

L’APPROCHE DE LA RÉALITÉ HUMAINE : EXAMINER LES RH SOUS UNE NOUVELLE PERSPECTIVE

L’approche de la réalité humaine est ressortie des résultats de notre sondage. Elle propose de réfléchir à notre approche quant aux relations avec les employés afin d’améliorer l’attrait de ceux-ci et leur maintien en poste. Elle comprend quatre principaux éléments :

1. Redéfinir la mobilisation

Aller au-delà des mesures habituelles d’engagement des employés.

2. Un modèle hybride qui fonctionne

Maximiser l’efficacité d’un modèle de travail hybride en tenant compte des préférences des employés et en soutenant la santé mentale.

3. Le sentiment de pertinence mène au maintien en poste

Aider les employés à définir un parcours professionnel et à le tracer.

4. Adopter une perspective holistique

Aller au-delà de l’engagement au travail et repenser à la façon dont la vie et le travail s’entrecroisent.

UN BREF APERÇU DES CINQ SEGMENTS D’EMPLOYÉS

Nous avons effectué une analyse par segmentation pour comprendre ce qui distingue et motive les différents employés sur le lieu de travail et, à partir de celle-ci, cinq segments sont apparus. Ils sont présentés ci-dessous par ordre croissant de probabilité de chercher un nouvel emploi. Vous trouverez plus de renseignements sur la manière d’utiliser l’approche de la réalité humaine avec chaque segment dans le rapport complet.

LE PILIER : STABLE, MAIS STRESSÉ (16 % DE LA MAIN-D’ŒUVRE)

Le pilier
  • Un risque faible de quitter son poste pendant la Grande Démission, mais moins heureux au travail que le fonceur;
  • Loyal, parce qu’il ne peut pas se permettre de s’inquiéter d’une perte d’emploi éventuelle, en raison d’un stress financier;
  • Veut travailler dans un environnement « attentionné », « compréhensif » et « favorable »;
  • A un bon esprit d’équipe, mais fait passer ses propres besoins au second plan, au détriment de sa santé mentale;
  • Ne travaille que pour faire vivre son ménage, peut aller chercher une rémunération plus élevée ailleurs s’il est suffisamment malheureux.

LE LOUP SOLITAIRE : AUTONOME ET SATISFAIT (18 % DE LA MAIN-D’ŒUVRE)

Le loup solitaire
  • Un risque faible de quitter son poste pendant la Grande Démission;
  • Assez individualiste et autonome, à l’aise avec lui-même, sait ce qu’il veut;
  • Son environnement de travail idéal est « flexible » et « modulable » : il est plus susceptible de préférer le travail à distance;
  • Dévoué à son emploi; apprécie son travail et en est fier;
  • Les employeurs n’ont pas à s’inquiéter outre mesure si le loup solitaire tient ses promesses et peut gérer sa charge de travail.

LE FONCEUR : CONFIANT ET DYNAMIQUE (41 % DE LA MAIN-D’ŒUVRE)

Le fonceur
  • Un risque faible de quitter son poste pendant la Grande Démission;
  • La plus grande proportion de la main-d’œuvre;
  • Veut travailler dans un environnement « amusant » et « agréable »;
  • Ambitieux, confiant, extraverti et compatissant : trouve de la valeur dans son travail;
  • Le plus fidèle à son employeur par rapport aux autres segments.

LE FLÂNEUR : MALHEUREUX ET PEU SÛR DE LUI (15 % DE LA MAIN-D’ŒUVRE)

Le flâneur
  • Un risque élevé de quitter son poste pendant la Grande Démission;
  • Profondément malheureux, ne trouve pas de but ni de sens à sa vie, troublé;
  • Le travail n’est « qu’un emploi », pas une carrière;
  • A plus de mal à décrire son lieu de travail idéal;
  • A tendance à se contenter du strict minimum, mais peut trouver un but et une vision avec la formation et les conseils appropriés;
  • Préfère le travail à distance, mais son profil suggère que cela ne serait pas bénéfique pour sa santé mentale ou sa productivité.

LE RÊVEUR : AMBITIEUX, MAIS PERDU (9 % DE LA MAIN-D’ŒUVRE)

Le rêveur
  • Un risque très élevé de quitter son poste pendant la Grande Démission;
  • Ambitieux, la réussite financière et le succès dans sa carrière sont très importants;
  • Son lieu de travail idéal est « amusant » et « flexible »;
  • Peut être facilement attiré par un salaire plus élevé et des promesses de quelque chose de « mieux », même s’il ne sait pas ce qui le rendra heureux en fin de compte;
  • Puisqu’il est axé sur sa carrière, ce segment présente beaucoup de potentiel s’il est en mesure de comprendre ce qu’il peut tirer de l’emploi et si les employeurs peuvent lui donner ce dont il a besoin.

REMARQUES FINALES

Nous pensons que ce n’est que la pointe de l’iceberg. Pour mieux comprendre votre main-d’œuvre, il faut d’abord tenir compte des besoins des employés, mais pas seulement au travail. Lorsque nous comprenons mieux ce qui motive réellement une personne et la façon dont le travail s’inscrit dans ses objectifs de vie, nous pouvons alors déterminer comment optimiser son rôle afin de maximiser son maintien en poste et sa productivité dans l’organisation.


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Remarque : Ce rapport a été mis à jour le 10 mai 2022. Si vous l’avez téléchargé avant cette date, veuillez saisir à nouveau vos informations pour télécharger à la dernière version.

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